Elaborar el perfecto perfil de puesto de trabajo

Tomar decisiones incorrectas en la elección del personal puede ocasionar enormes gastos, una rotación inusual de empleados, descontento en el trabajo y un alto porcentaje de bajas por enfermedad. Al definir de antemano los requisitos necesarios que debe cumplir un empleado, conseguirás cubrir el puesto con el candidato adecuado y reducirás el riesgo de elegir a la persona errónea. Los criterios que debe cumplir el candidato se formulan en el llamado perfil de puesto de trabajo.

El perfil de puesto forma parte de la descripción de la posición y se dirige a los candidatos potenciales. Como empresario, en un perfil de puesto de trabajo deberás describir qué competencias y habilidades esenciales debe tener un empleado para la posición anunciada. Si un empleado tiene estas competencias, podrá obtener los mejores resultados en la posición correspondiente.

Cuanto más detalladamente se describan las competencias necesarias, mayores serán las probabilidades de que el candidato buscado se ponga en contacto con la empresa. Si los candidatos no obtienen un perfil exacto sobre las cualificaciones necesarias para el puesto, inevitablemente se presentarán muchos que no cumplan con los requisitos. Además, si la descripción del puesto es demasiado general, no llamará la atención del candidato adecuado y, en consecuencia, se abstendrá de presentar su candidatura.

Al elaborar un perfil de puesto es necesario destacar las competencias y habilidades más importantes para la posición. Para garantizar que la descripción de las características requeridas sea lo más completa y precisa posible, se recomienda elaborarla en cuatro pasos:

1. Análisis del área de trabajo
2. Recopilación de los requisitos
3. Ponderación de los requisitos
4. Formulación del perfil de puesto

El perfil de puesto de trabajo se basa en las tareas concretas que el candidato deberá asumir, por lo que deberás definir estas tareas ya antes que nada. Las siguientes preguntas pueden servirte de orientación, debiendo ser contestadas por la persona responsable y, si es necesario, por un empleado del departamento:

1. Destacar las tareas: ¿cuáles son las tareas principales?
2. Priorizar las tareas: ¿qué importancia tiene cada una de ellas?
3. Definir las metas: ¿qué objetivos debe alcanzar el titular de este puesto?
4. Desarrollo futuro: ¿podría cambiar el área de obligaciones en el futuro?

De las respuestas a las preguntas anteriores, se derivan los requisitos más relevantes a la hora de elegir a los potenciales aspirantes al puesto, necesidades que se asignan a diferentes áreas. Básicamente, deben limitarse a los requisitos más importantes, es decir, los que son necesarios para llevar a cabo las tareas de forma eficiente:

• Requisitos formales: educación, títulos, experiencia laboral.
• Requisitos técnicos: habilidades y conocimientos especiales, tales como idiomas o informática.
• Habilidades sociales y de liderazgo: independencia, asertividad o resistencia al estrés.
• Competencias metodológicas: trabajo estructurado, pensamiento estratégico o habilidades de comunicación.
• Requerimientos personales: seriedad, flexibilidad o habilidades retóricas.

Una vez determinados los requisitos para la posición, en el siguiente paso deberás ponderarlos. La mejor manera de hacerlo es clasificar las competencias y habilidades requeridas en una escala. Un ejemplo típico sería puntuar las facultades requeridas con valores del 1 al 6, donde 1 podría significar “esencial” y 6 “no importante”. Responder a las siguientes preguntas puede ayudarte a ponderar los criterios. Por ejemplo, pregúntate siempre cuán necesario es un requisito para poder cumplir de manera óptima las tareas propias del puesto en cuestión. Otras preguntas útiles son:

• ¿La ausencia de dicha competencia o habilidad tendría un impacto en el departamento o en la empresa?
• ¿Podrían otros empleados compensar la falta de ciertas competencias y habilidades?
• ¿Qué requisitos pueden adquirirse posteriormente con facilidad, qué requisitos son más bien difíciles (por ejemplo, a través de la experiencia profesional o de la formación continua)?

Una vez determinadas y ponderadas todas las necesidades, puedes elaborar el perfil de puesto. Para ello, se recomienda la siguiente estructura:

1. Resumir las exigencias formales
2. Formular los requisitos técnicos
3. Presentar las competencias en la materia
4. Presentar las habilidades sociales

Este podría ser el perfil de puesto de trabajo para anunciar un puesto como director de marketing:

Tu perfil:

• Licenciatura en economía o ciencias de la comunicación con un enfoque en marketing o una cualificación comparable.
• Lo ideal sería que cuentes ya con algo de experiencia profesional en marketing o marketing online.
• Debes contar con notables habilidades analíticas.
• Tu forma de trabajar es proactiva y enfocada a los resultados.
• Dispones de un alto grado de iniciativa.
• Cuentas con excelentes habilidades de comunicación y una presencia convincente.

En nuestro ejemplo, hemos seguido la estructura recomendada para el análisis de requisitos. En consecuencia, se mencionan primero los requisitos formales que debe cumplir el candidato: una licenciatura en economía o en ciencias de la comunicación enfocada en marketing o una cualificación comparable, así como una experiencia profesional inicial en marketing o marketing online. En el siguiente paso, se menciona el pensamiento analítico como un requisito técnico. El solicitante también debe tener una forma de trabajo proactiva y orientada a los resultados y un alto nivel de iniciativa (habilidades metodológicas). Las habilidades sociales se mencionan al final del análisis de requisitos: excelentes habilidades de comunicación y una presencia convincente.

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