Accidentes laborales y teletrabajo: lo que debes saber

El teletrabajo o trabajo a distancia, conocido en inglés como homeoffice, es una tendencia global que cada vez se extiende a más sectores profesionales, caracterizando ya no solo a autónomos, sino también, y de forma creciente, a empleados por cuenta ajena.

Aunque no suele pensarse en ello más que cuando se produce, ¿qué ocurre cuando el empleado sufre un accidente en su domicilio durante el horario laboral? Mientras que para un empleado que trabaja en las instalaciones de la empresa la situación no deja lugar a dudas, para el que se encuentra en su domicilio la cosa no está tan clara. A continuación, desgranaremos cuál es la problemática de la prevención de riesgos laborales en el teletrabajo y cómo lo soluciona la legislación vigente.

Pese a que existen los requisitos técnicos que permiten trabajar desde casa con la misma eficiencia que desde la oficina, hay ciertos problemas de protección para los que la ley no tiene una respuesta concreta. En un modelo laboral basado en el teletrabajo, las medidas establecidas para garantizar la seguridad de los empleados se enfrentan a ciertos desafíos. Y es que, aunque no se ponga en duda que el teletrabajador también queda al amparo de los derechos en materia de prevención de riesgos laborales expresados en el Estatuto de los Trabajadores (art. 13.4) y el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, lo cierto es que en las condiciones en que se desarrolla el trabajo a distancia es muy difícil garantizar que las medidas preventivas se aplican y supervisan correctamente.

Inspección de Trabajo no puede acceder al domicilio privado del teletrabajador, por ejemplo, a no ser que este lo haya autorizado previamente o cuente con una orden judicial. Por ahora, los mecanismos de control con los que cuenta nuestro ordenamiento jurídico entran en conflicto con los derechos constitucionales a la “intimidad personal y familiar” (art. 18.1 CE) y a la “inviolabilidad del domicilio” (art. 18.2 CE) cuando se trata del teletrabajo. Si la prestación se realiza en un domicilio particular, las facultades empresariales de supervisión y control del grado de cumplimiento de las medidas de seguridad e higiene en el lugar de trabajo se encuentran limitadas por la intimidad del hogar familiar.

A continuación, dilucidamos los problemas más controvertidos al respecto de los riesgos laborales en el teletrabajo.

Desde el momento en que el domicilio del empleado es residencia privada y lugar de trabajo al mismo tiempo y el empleado sufre un accidente o una lesión, una de las principales cuestiones consiste en establecer una forma de diferenciar si el accidente es laboral o común. Según indica el art. 156.3 del RD Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante, LGSS), “se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y lugar de trabajo”. Este es un enunciado de ambición claramente generalista que no se sujeta a condicionantes o excepciones; se realice donde se realice la prestación laboral, en las instalaciones de la empresa, en centros de trabajo itinerantes, en un telecentro o en el domicilio privado del trabajador, este hecho no influye por sí solo en la presunción del enunciado. Pese a todo, la frase “salvo prueba en contrario” cancela la presunción si la mutua colaboradora con la Seguridad Social o el empresario demuestran que se trata de una contingencia doméstica.

¿Qué recursos tiene el teletrabajador, entonces, para demostrar que su accidente tiene conexión con la prestación laboral si se produjo en su domicilio? Y ¿cómo se puede demostrar lo contrario? Una de las prácticas habituales consiste en registrar el tiempo que el empleado está conectado al sistema informático de la empresa, no como medio de control de su productividad, sino, precisamente, para salvaguardar su salud y servir de legitimación si tiene que demostrar la conexión de su lesión con su prestación laboral. Aunque puede servir de base, no cabe la menor duda de que este procedimiento presupone una cierta confianza previa por parte del empleador, que ha de admitir la justificación del empleado como cierta. Pero ¿qué instrumento permite probar sin atisbo de duda que la lesión se produjo durante la prestación laboral? Ninguno realmente y este es el primer problema al que tendrá que enfrentarse el empleado, puesto que, tanto la mutua, como el empleador, intentarán probar lo contrario.

En definitiva, esto prueba la dificultad de probar la conexión entre la actividad laboral y el accidente en un contexto de teletrabajo. En la práctica, el instrumento más fiable pasa por atender a la tipología de la lesión: si no se puede demostrar de forma inequívoca que el accidente tiene carácter doméstico, entonces el empleado contará a su favor con la presunción del carácter profesional de la contingencia sufrida, pues ésta será muy difícil de romper.

Otro problema lo plantean aquellos modelos de teletrabajo flexibles donde el empresario no indica dónde ni cuándo se ha de desarrollar la actividad profesional y los empleados pueden escoger el momento y el lugar cuando conectarse. En estas circunstancias, un registro informático de la conexión, como indicamos arriba, sería una primera medida que permitiría probar que la lesión se produjo durante horas de trabajo, por poco comunes que sean éstas. El caso de los trabajadores itinerantes, sin embargo, es diferente y más complejo, porque les resultaría casi imposible demostrar que la lesión ha sido laboral si la empresa no tiene conocimiento del lugar desde el que se conectan para trabajar. Una posible solución podría ser el envío de partes anticipados a la empresa donde se indiquen los lugares que se visitarán durante la semana, por ejemplo. Esto permitiría aplicar la presunción de laboralidad si la lesión se produce mientras estaba conectado durante el tiempo y el lugar indicado previamente.

No hay nada que exima al empresario de cumplir con sus obligaciones de salvaguardar la salud de sus empleados (art. 14, Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales), ni siquiera el trabajo desde el domicilio, pero el carácter intrínseco al teletrabajo le dificulta supervisar si las condiciones de trabajo que ha implantado el empleado en su casa son las acordadas. Una solución muy utilizada por las empresas para conciliar sus obligaciones y la intimidad del empleado, es entregarle unas instrucciones de actuación que el teletrabajador se ha de comprometer a cumplir cuando acepta esta condición laboral. Esta información, redactada de forma clara y comprensible, recogida en papel o en formato digital, y cuyo conocimiento el empleado ha de confirmar, consta de pautas de orden e higiene a cumplir en el lugar de trabajo (su domicilio) así como hábitos posturales con los que se intentan minimizar los riesgos del trabajo sedentario.

Otra práctica, aunque ligada a ciertos inconvenientes de carácter legal, consiste en solicitar del empleado su consentimiento libre y no condicionado para que la empresa (o la persona designada por esta para realizar esta labor) revise personalmente en su domicilio si el empleado ha aplicado las medidas de prevención de riesgos laborales que figuraban en la hoja de instrucciones. Aunque puede resultar práctico para la empresa, este documento no tiene, desde el punto de vista legal, carácter de consentimiento irrevocable, puesto que el empleado tiene derecho a salvaguardar su vida privada en todo momento. Este consentimiento tendría carácter así de declaración de intenciones sin trascendencia práctica.

Al margen de los supuestos recogidos en el RD 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro, de los que se concluye que los síndromes de túnel metacarpiano y los derivados de la utilización continuada de pantallas son responsables de la mayor parte de las patologías en los teletrabajadores –cuyo ejercicio profesional suele basarse en medios informáticos–, hay otros trastornos o padecimientos que aún no se han tipificado como enfermedades laborales, pero que sí guardan relación con el trabajo en el domicilio particular. Se trata aquí de las consecuencias psicológicas del aislamiento o de las derivadas de la libertad de distribución del horario laboral, puesto que, aunque a primera vista parece muy atractivo poder organizar libremente el horario de trabajo durante los siete días de la semana, en la práctica se convierte en una actividad laboral sin límites temporales que puede sobrecargar al empleado.

Dicho esto, queda patente la complejidad de la distinción entre un accidente doméstico y uno laboral mientras trabajas desde tu domicilio o en desplazamientos. Aun así, el empleado queda bajo el amparo de la ley de prevención de riesgos laborales y, en caso de lesión durante la jornada laboral, disfruta de la presunción de laboralidad recogida en la LGSS. Pese a todo, corre de cuenta del empleado probar que su accidente no es común, de ahí que cuantas más variables de índole laboral entren en juego en la contingencia, más probable es que la Seguridad Social la cubra.

Esto significa que, si tienes un accidente, debes documentar de la forma más detallada posible:

• las circunstancias,
• el lugar exacto y
• el momento exacto en que se ha producido y
• todo lo que podría ser relevante.

Registra toda esta información por escrito y toma fotos del lugar del accidente. Anota qué material de trabajo tenías en la mano en el momento del accidente y cuándo y a quién llamaste para informar de la contingencia.

Por favor, ten en cuenta el aviso legal relativo a este artículo.