Protección del trabajador frente al despido: ¿existe un orden de preferencia de permanencia?

Despido, la palabra temida. En ocasiones, y por diversos motivos, las empresas tienen que hacer frente a la extinción del contrato de uno o varios trabajadores terminando así con la relación laboral que mantienen. No existe prioridad de permanencia cuando el motivo está directamente relacionado con el empleado, por ejemplo, porque tras un determinado tiempo ha sido incapaz de aplicar las innovaciones técnicas en el trabajo, ya que el despido afecta a una persona en concreto. Pero ¿qué ocurre cuando hay que hacer una reducción de plantilla y la causa no atañe directamente a las capacidades de un trabajador determinado?, ¿cómo proteger a los grupos en mayor riesgo?

Las razones por las que una empresa decide terminar con la relación laboral que mantiene con un empleado pueden variar según el caso, de ahí la necesidad de distinguir diferentes tipos de despido:

Además del despido disciplinario, donde la responsabilidad por el incumplimiento del contrato recae en el trabajador, se distinguen el despido objetivo y el colectivo. Si bien entre las causas objetivas estipuladas en la rescisión de un contrato se encuentran el conocimiento o aparición de la falta de capacidad de un empleado cuando ya realiza la actividad laboral, o su falta de adaptación a los cambios técnicos, en el texto se tratarán las medidas existentes para proteger a los empleados de un despido objetivo cuando, debido a problemas económicos o cambios de carácter técnico, organizativo u operacional, la empresa ha de prescindir de un empleado o de parte de la plantilla. Es decir, se presentarán aquellas regulaciones que protegen a los trabajadores en el caso de un despido por los mismos motivos, en definitiva, por los que se producen también los despidos colectivos. Entonces ¿por qué se hace una diferenciación entre ambos?

El número de trabajadores y el tamaño de la empresa determina si un despido es colectivo u objetivo:

Un despido se considera colectivo si la empresa rescinde el contrato de trabajo de:

• 10 empleados si la empresa cuenta con menos de 100,
• 10 % de empleados si la empresa cuenta entre 100 y 300 y
• 30 empleados si la empresa cuenta con 300 o más.

Los despidos objetivos afectan por tanto a los trabajadores si son:

• menos de 10 empleados si la empresa cuenta con menos de 100,
• menos del 10 % de empleados si la empresa tiene entre 100 y 300 y
• menos de 30 empleados si la empresa cuenta con 300 o más.

En el caso de los despidos colectivos, las empresas deben mantener un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (los delegados de personal o el comité de empresa, dependiendo del tamaño de la empresa), donde se intentan reducir al mínimo los efectos de la reducción de plantilla o incluso evitar los despidos. Sin embargo, en la ley no se encuentra indicación explícita alguna sobre la protección de determinados grupos de trabajadores cuyo despido pueda suponer un impacto mayor: personas con discapacidad, a partir de una determinada edad, etc. Tampoco se tienen en cuenta los años de antigüedad como criterio.

Es más, en el artículo 51.5 del Estatuto de los Trabajadores se establece que, en un orden de prioridad de permanencia, son los representantes de los trabajadores los únicos que cuentan con una mayor protección, sin que por ello estén a salvo del despido. Con todo, sin negarse esta preferencia para otros colectivos, se reconoce que esta deberá estar establecida en el convenio colectivo o haber sido acordada en el momento de las consultas.

¿Se procede igual en el caso de los despidos objetivos?

En el caso de los despidos objetivos por causas económicas o tecnológicas de producción, de nuevo existe una preferencia de permanencia para los representantes de los trabajadores, aparte de lo que hubiese quedado establecido en el convenio colectivo.

En principio, las mujeres embarazadas, de baja por maternidad o en periodo de lactancia están protegidas para que no se proceda a su despido en estos periodos, en cuyo caso se consideraría nulo. Pero ¿cómo de estricta es esta protección?

En febrero de 2018, el Tribunal de Justicia Europeo dictaba sentencia ratificando la posibilidad de despedir a una empleada embarazada en un despido colectivo. Lo cierto es que, en el caso de un despido objetivo o colectivo, al no imputarse la causa de la finalización de la relación contractual con el empleado, sino estar relacionada con la empresa, no se tiene en cuenta (a menos que así se determine en el convenio colectivo), si una persona está en la situación descrita anteriormente. Tampoco sirve esta protección si la empresa procede a su despido por causas justificadas.

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