Mutuo disenso: la extinción acordada de un contrato laboral

La protección de los empleados dependientes está firmemente anclada en la legislación española, especialmente en la forma de protección contra el despido, que queda regulada en el artículo 49.1., apartado a, del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, existen diversas maneras de extinguir contratos laborales de manera legal, y una de ellas es hacerlo de mutuo acuerdo entre las partes. Por ejemplo, un empleado puede llegar a un acuerdo de rescisión con su empleador para poder ocupar un nuevo puesto de trabajo antes de lo que le permitiría el plazo de preaviso legal en su caso.

El empleador también puede beneficiarse de la rescisión de un contrato de mutuo acuerdo. Con el fin de que los recortes de personal necesarios en la empresa sean más rentables y rápidos, puede llegarse a acuerdos de extinción de contrato con los empleados para evitar despidos cargados de problemas legales y organizativos.

La legislación española contempla, entre otras, el mutuo acuerdo entre las partes, la dimisión, la jubilación, el fallecimiento o la incapacidad permanente del trabajador o la jubilación, incapacidad, muerte o extinción jurídica del contratante. También se consideran válidos para rescindir un contrato motivos como el despido disciplinario, el despido colectivo o incluso causas de fuerza mayor.

Al extinguir un contrato por ambas partes, empleador y trabajador ponen fin a su relación laboral de mutuo acuerdo. El también conocido como “mutuo disenso” es un acuerdo en el que las partes expresan su voluntad de poner fin a una relación laboral preexistente y la extinguen sin la obligación de indemnizar a ninguna de las partes. Las partes pueden pactar que el trabajador percibirá una compensación o beneficios de algún tipo al finalizar la relación laboral, pero, en principio, legalmente no se prevé ninguna indemnización.

También es posible que únicamente una de las partes tuviera inicialmente la intención de rescindir el contrato de la relación laboral que les une y que esta intención sea posteriormente compartida por la otra parte. En este caso, se da así pie al mutuo disenso y se extingue consiguientemente la relación entre las partes. De hecho, la petición de baja del trabajador con la aceptación del empresario es la forma más frecuente de rescisión de contrato de mutuo acuerdo.

Existe cierta libertad a la hora de establecer las condiciones del acuerdo de extinción de contrato por ambas partes, en particular, a la hora de fijar detalles tales como la fecha de finalización del trabajo o posibles indemnizaciones, ya que la ley no establece ningún plazo ni cantidades. En efecto, para extinguir una relación laboral de mutuo acuerdo solo es necesario que trabajador y empresa acuerden simplemente rescindir el contrato y que lo hagan libremente, es decir, sin coacción ni presiones para ninguna de las partes.

Las partes implicadas, es decir, empleador y empleado, han de ser las signatarias del acuerdo de extinción del contrato laboral, aunque también es posible llevar a cabo la firma a través de representantes legales.

En la rescisión de contrato por mutuo disenso, las partes deberán declarar que ponen fin a la relación laboral válida y eficaz que mantenían hasta el momento, saldar las obligaciones que pudieran tener pendientes y establecer los datos pertinentes para dejar sin efecto el contrato que los vinculaba. Entre estos datos puede encontrarse, por ejemplo, la devolución de material de la empresa. Es importante tener en cuenta que al acceder a rescindir un contrato de mutuo acuerdo, el trabajador no podrá optar a prestación por desempleo o paro, ya que se encuentra sin trabajo voluntariamente. No obstante, como comentamos anteriormente, las partes pueden pactar un documento de “finiquito” que estipule la percepción de una indemnización.

Tal y como estipula el artículo 49 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, existen diferentes obligaciones para las partes en función del tipo de contrato que hayan firmado. Cuando un contrato se rescinde por haber finalizado el tiempo convenido o el servicio por el que se ha firmado el contrato (excepto en casos de interinidad y contratos formativos), el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la que se establezca en caso de que haya una normativa aplicable para el caso específico.

En lo que respecta a los contratos de duración determinada que tengan un plazo máximo de duración, como, por ejemplo, los contratos en prácticas y de formación y aprendizaje, y se hayan establecido con una duración inferior a la máxima legalmente establecida, estos se prorrogan automáticamente hasta dicho plazo siempre y cuando no haya una denuncia o prórroga expresa y el trabajador siga prestando los servicios pactados en el contrato. Una vez concluya la duración máxima o se haya finalizado el servicio por el que se creó el contrato, si no hay denuncia y se sigue trabajando, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, a no ser que se pruebe lo contrario acreditando la naturaleza temporal del servicio que se presta.

Por otra parte, si el contrato de duración determinada es superior a un año, la parte contratante que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación de 15 días como mínimo.

Si la extinción de un contrato por ambas partes es un acuerdo bilateral entre empresa y trabajador que solo es efectiva si ambas partes así lo pactan, el despido es una decisión unilateral mediante la cual la empresa prescinde del trabajador y de las tareas que este desempeña. En cambio, si es el trabajador asalariado el que decide poner punto final a su relación laboral con la empresa, entonces se tratará de una dimisión. A continuación, describimos brevemente en qué consisten los despidos y las dimisiones.

Los despidos son quizás la forma más frecuente mediante la cual se pone fin a una relación laboral entre empresa y asalariado. Existen principalmente tres tipos de despido:

• Despido disciplinario, motivado por faltas de asistencia injustificadas, desobediencia, ofensas físicas o verbales o acoso laboral, entre otras causas.
• Despido objetivo, por razones técnicas, organizativas, de producción o económicas justificadas por la empresa.
• Despido colectivo, cuando se prescinde por causas objetivas de un número determinado de empleados. Un ejemplo conocido de despidos colectivos son los Expedientes de Regulación de Empleo, también conocidos por sus siglas ERE.

Para más información sobre los tipos de despido, puedes consultar nuestro artículo sobre la protección frente al despido.

Como mencionamos al inicio de esta sección, también el trabajador puede solicitar la rescisión de un contrato laboral. Para ello, deberá, o bien presentar una baja voluntaria, o bien abandonar su puesto de trabajo. La baja voluntaria supone una dimisión expresa mediante la cual el empleado informa a la empresa que tiene la voluntad de terminar la relación laboral. Esto se hace por escrito. Por otra parte, al abandonar el puesto de trabajo, se lleva a cabo una dimisión tácita en la que no se informa al empleador de la voluntad de dimisión, sino que se da a entender la dimisión debido a la ausencia del trabajador. Independientemente del modo, las dimisiones han de comunicarse a la empresa con el preaviso recogido en el convenio colectivo o la costumbre del lugar, según establece el Estatuto de los Trabajadores.

Dadas las pocas restricciones legales impuestas para rescindir un contrato de mutuo acuerdo, empresa y trabajador pueden redactar su propio acuerdo de rescisión especificando los puntos pertinentes para el caso en cuestión. La página Rocket Lawyer te ayuda a crear tu propio acuerdo gracias a una plantilla donde solo tendrás que rellenar tus datos.

Por favor, ten en cuenta el aviso legal relativo a este artículo.